Muitos gestores se utilizam de avaliações de desempenho para analisar seus colaboradores corretamente, mas nem sempre esta prática é bem vista pelos funcionários de uma organização. Geralmente, estes programas de avaliação de desempenho são inadequados e não contemplam todas as variáveis necessárias a serem avaliadas.
É neste momento que surge a famosa e contestada meritocracia nas empresas. Meritocracia (do latim mereo, merecer, obter) significa premiar os funcionários pelo seu desempenho e resultados alcançados, levando-os aos postos mais elevados na hierarquia através de seus próprios méritos.
Este sistema visa o aprimoramento do colaborador no desempenho de suas funções pela aplicação ao seu padrão de trabalho, resultados, ética e comprometimento.
O sistema é lastreado na consistência e reprodutibilidade dos resultados.
Para isto é muito importante relevar o aprendizado que será alcançado via treinamento teórico e prático.
Deverão ser determinados as características do mérito, o sistema de pontos para cômputo do mérito.
A Meritocracia é muito utilizada em empresas que possuem um alto nível de competitividade no mercado, que precisam reter seus melhores talentos antes que eles se mudem para a concorrência. É através dela que os gestores mostram que estão acompanhando de perto o desenvolvimento destes profissionais. É assim, também, que os funcionários se sentem observados e avaliados da melhor forma, sem temer o famoso “QI” (quem indicou), comum nas organizações desde que o mundo é mundo.
Porém, como em todo assunto relevante, a Meritocracia provoca algumas discussões sobre a forma como os funcionários se relacionam no ambiente de trabalho, seu comprometimento e dedicação com as tarefas. E também a percepção que seus gestores têm sobre estas questões.
A Psicóloga educacional e empresarial, Silvia Osso, questiona esta situação em seu blog e dá um exemplo de uma situação em que a Meritocracia gera algumas discussões importantes no meio empresarial, confira:
“Veja o caso de um gestor que tem dois colaboradores do mesmo nível, que ganham o mesmo salário e têm o mesmo plano de benefícios. um é pontual, cumpre prazos, é confiável e seu trabalho é de qualidade; o outro, nem tanto. quem está sendo recompensado? naturalmente, o segundo. Matematicamente, o segundo ganha mais porque faz menos. e como fica a motivação do primeiro?
Se isso acontece em sua empresa, cuidado! é uma das melhores receitas para reter os segundos e perder os primeiros…”
Neste caso apresentado, é muito fácil medir a diferença de desempenho entre os trabalhadores, por causa das mesmas condições de trabalho e remuneração, mas nem sempre é assim. Por isso, é importante que o gestor que decida por implementar a Meritocracia em sua empresa fique de olhos abertos com relação ao comportamento de seus funcionários, seus hábitos de trabalho e as relações com os demais colegas. Uma boa observação destes fatores pode facilitar a implantação de possíveis modificações no processo de análise de desempenho na empresa.
O que esta Consultoria se propõe a fazer
É sabido que a Meritocracia gera diversos problemas para a empresa, no que diz respeito à insatisfação de alguns funcionários, mas é preciso lembrar que ter um sistema de avaliação de desempenho baseado realmente no desempenho do funcionário é muito melhor do que o velho sistema de indicação e coleguismo. Por isso, os colaboradores precisam também apoiar a empresa nesta avaliação e focar mais no trabalho do que em questões afins. Assim, os melhores talentos sempre se sobressairão, chamando a atenção dos gestores para si.
Para isto será implantado um sistema de pontuação com algumas atividades:
- O que o colaborador tem que fazer para entrar no programa?
- Quais os benefícios que terá?
- Qual a validade da avaliação?
- O que deverá ser feito para manter o status alcançado?
- Quais são as características do mérito?
- Como será computado o Mérito?
TREINAMENTO
Serão realizados treinamentos dos envolvidos e das lideranças no novo sistema para que entendam o sistema e passem a gostar deste método de avaliação.
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